Z世代进入职场，对企业管理者来说，是喜忧参半：一方面乐于看到思维跳跃、敢打敢拼的新新力量为企业注入源源不断的活力；另一方面又困惑于面对新生代的管理难题。95后真的是“烫手的山芋”吗？实际上是你的管理方式该升级了！
主题 | Z世代进入职场，管理者要如何沟通和管理
分享 | 程国辉（北京大学政府管理学院客座教授）
许多企业管理者都会有这样的疑问，什么样的管理方式是最优的？尤其是面对95后员工，如何进行沟通和管理？实际上，管理是没有定式的，需要具体问题具体分析，而能否修炼成为优秀的管理者，认知很关键。
认知是人们在生活和职场当中的底层思维逻辑。认知的形成来自三个阶段，首先通过学习实现知识的扩展；接着在思考和践行中达到认知升级；在此基础上才能达到能力的提升。对事物的认知决定了人与人之间的差距。
管理者的来源和能力要求
管理者的四大来源
1. 旱地拔葱
指被上级提拔为管理者的业务能手或技术骨干，我们绝大部分管理者都是以这个形式走上管理岗位的。虽然这类管理者身上具备管理优势和潜能，但他们的思维方式、工作方法需要发生迁移，去完成认知转化和角色定位。
2.平地漂移
平地漂移指轮岗，有些大企业会采取轮岗的形式锻炼员工的能力。
3. 神兵天将
神兵天将指外招职业经理人。在招聘职业经理人时，一般遵循三个原则：人品、学习力、候选人对应部门岗位能力的匹配要求。
4. 无中生有
有些大型国企、央企安排优化范围内人员，在第三方经营单位开展新型业务，由集团给予业务和利润上的支持。
不同管理层级的能力要求
基于管理者的来源我们发现，管理者失败的因素有很多，常见的原因是管理者不能或不愿适应新职位的需要而发展，需要在未来的工作当中有所思考和改变。
下图可见，不同管理层级应具备的三种能力占比，基层人员所需专业能力大于思维能力，而高管层级人员的思维与概念能力占比最大。
新生代如何管理和沟通
许多管理者苦恼于95后新生代不好管理，不同于70、80后，95后工作不再为了养家糊口，他们更加独立自我，常常一言不合就辞职。对于Z世代员工，管理者要更多地给予人性的理解，加强人文关怀。
知识型95后员工最不喜欢的八种管理行为
1.对待下属不公平
破解思路：
增加资源分配与激励的透明度；
充分沟通，避免信息误解导致不公平现象；
遇到问题主动倾听下属的想法。
2.工作安排不合理
破解思路：
安排任务时考虑员工喜好；
关注员工性格因素，做到知人善用；
注意工作安排中的人、事、物的平衡；
体现多劳多得的价值观；
尽可能减少临时性工作的安排。
3.不关注员工感受
破解思路：中基层管理者要避免高高在上，要多关注员工感受。
4.情绪化地批评员工
破解思路：
区分是能力还是态度问题，能力问题用辅导，态度问题用非情绪化的批评教育；
制定清晰的团队制度。
5.不认可员工成果
破解思路：
尊重员工的想法，用欣赏的眼光对人、严格的态度对事；
善于发现员工取得的进步；
尊重员工的劳动，关注员工的付出；
让员工意识到你看到了他们的工作成果。
6.过度关注细节
破解思路：对细节的关注要掌握度，避免成为95后眼中的“唐僧领导”。
7. 不辅导下属成长
破解思路：
对管理者开展《情景化岗位教练》培训；
基于不同岗位梳理关键任务，并萃取岗位知识形成辅导手册；
基于员工不同阶段设计辅导计划；
在周例会中融入辅导的因素；
基于工作复杂度及员工准备度灵活运用辅导策略。
8.形象不佳
注意着装、肢体语言、谈吐，适当加入时尚要素。
新生代赋能管理七要素
做好新生代赋能管理，要把握七个方面：关爱、荣誉、认可、游戏、文化、发展、目标。
对于Z世代，管理者一要不贴标签，二要多培养多辅导，注意冲突软化，权威淡化，边界强化。
冲突软化：控制情绪。中立客观地沟通，不要忽略员工的要求；权威淡化：认可成绩。放下身段，关注下属的成长；边界强化：建立规矩。建立管理的红线，强化边界感。管理者的六做到
以促进新生代团队凝聚力为目标，管理者还要做到六点：决策信息的提供、规范流程的优化、团队氛围的建设、目标任务的管理、人才梯队的建设、下属绩效的改进。此外，最关键是与下属做好沟通，才能与95后建立有效的心灵契约，从而激发员工的自驱力，助力团队目标的达成。